企業管理者，在對企業進行運營與管理的過程中，需要結合企業發展的實際狀態以及企業員工的現狀和適應能力來進行，

如果生搬硬套，不僅不會起到好的效果，還會適得其反。

職權清晰式管理，現代管理也稱之為“職務分析”。現在已經有很多大中型企業都非常重視職權清晰式管理和職位的分類，

并且也在職權清晰式管理方法中做出了延伸，對職位分類制度進行了建立。職權清晰式管理主要是管理人員的辦公桌抽屜之

中，都有屬于自己的一個極為明確的職務細化內容，分工明確，職責范圍明確。

在管理過程中，職位和職權一定要相互對等。如果有權利沒責任，或者有責任沒權利，都不能夠讓人員在崗位上充分的

發揮價值。所以抽屜管理方式主要就是對工作人員的職責進行清晰劃分。

危機意識是一直存在的，這是好事，并不代表危機一定會發生，但是人無遠慮必有近憂，企業管理中也是如此。沒有危

機意識，就一定會有不必要的“麻煩”存在。

很多企業并沒有做到將危機意識傳達給員工，很多員工在自己的工作崗位上屬于“混吃混日子”的狀態，他們并沒有意識

到自己的努力對公司的發展有什么樣的決定性作用，而且也認為公司不會開除自己這位老員工，所以企業發展過程中就

有很多這樣的老員工拖后腿，他們貪食其他勞動者的果實，自己不努力，還要渲染公司不公平。這要歸結為公司沒有給

員工一定的危機感。

一分鐘目標：企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上，每個目標及其檢驗標準應該在250個字

內表達清楚，在一分鐘內就能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干、怎樣去干，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美：人力資源管理中的激勵，具體做法是企業的經理經常花費較短的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部

分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發展。

一分鐘懲罰：某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他“你是如何器重他，

不滿的是他此時此地的工作”。

在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變

化積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和

提高工資標準的“年功制度”。

這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些

發達企業進入低增長和相對穩定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，導致企業組織人事的活力下降。

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